Empresas que no llegan a la cuarta generación

¿Por qué muchas empresas familiares no llegan a la cuarta generación?

Formulemos la pregunta al revés:
Porque una empresa familiar debería llegar a la cuarta generación?
Donde está escrito que esto debería darse?

Imagine el caldo de cultivo que es una empresa familiar, donde conviven miembros de edades diversas, de estados civiles diversos.
Cree usted que le da igual a un socio-pariente viudo que a un universitario?
A un separado que frisa los cuarenta, con dos niños de una mujer y tres de la nueva?
De aquel que quiere su dinero para divertirse de aquel que lo atesora como si fuera a llevárselo al otro mundo?

Si en una empresa de primera generación pasa esto, tengamos en cuenta que pasaría en la segunda generación de esta misma empresa familiar.
Si la sucesión (no la herencia) funciona bien, habrá un nuevo jefe y se deberán alinear las lealtades con el consiguiente movimiento interno, de familiares y empleados.

Pero si la sucesión no ha sido determinada por el fundador, y quedan dos hermanos combatiendo por la sucesión, lo más probable es que haya una bomba activada que en cualquier momento explota.
Y como los movimientos dentro de la red familiar no son inmediatos, puede llegar a explotar en la siguiente generación.

Sumemos los cambios tecnológicos tan dramáticamente veloces, que cambia el eje del poder a quien los pueden manejar mejor, que son los jóvenes, pero con la resistencia de los mayores que no quieren perder su autoridad.

Nosotros los Mentores, tenemos una máxima de hierro: que más vale deshacer una empresa que destruir a una familia.Las empresas se crean y se caen, fracasan o tienen éxito, se pueden fundar una, dos, muchas.
Pero si una familia se desmiembra, esto ofenderá hasta la tercera generación.

¿Cómo se puede hacer para NO comprometer a los hijos?

Como enseñarles a los padres a no comprometer a sus hijos?
Por lo general, los fundadores que han sido self made man, son personas que han llegado a ser exitosas económicamente, pero provienen de sectores de clase media baja.
Obreros que llegaron a empresarios, sociedades entre capital y trabajo.

A la hora de buscar educación para sus hijos, promoverán estudios hasta universitarios, primero para no pasar por algunas situaciones indignas que ellos sufrieron, o con la fantasía de que sus hijos terminen perteneciendo a un estamento social superior.
Estos hijos se convierten en profesionales exitosos si valoran su vocación, o trabajan en rubros afines de los que fueron a aprender.

He aquí, que son convocados a trabajar con el padre, sin el mínimo interés ni motivación para hacerlo, en algunos casos más que por el dinero al que pueden acceder.
NI hablemos si fuesen convocados frente a la pérdida del padre, donde todo se hace más engorroso, y hay gente que llega a odiar a la empresa, y terminan destruyéndola.

Si alguien piensa que su idea al crear una empresa fue magnífica, tal vez fue magnífica para él, pero no tendría que ser magnífica para sus descendientes, que podrían no estar motivados.
Hemos escuchado mil y una vez padres que dicen: esto lo hice por vos, me mate para vos, te entrego esto, que es lo que prepare pensando en tu futuro.

Burdas mentiras.
Cada uno hace las cosas para sí mismos y no para los demás, salvo darles a su familia comida, salud, bienestar.
Pero esta historia de que esta fábrica, o este comercio lo hice para vos?
Pues que se lo de, y ya que será del beneficiario, tendrá el derecho de venderlo, regalarlo, achicarlo, agrandarlo.

Pero esto es de las mil y una noches.
En la vida real el empresario entrega su bien “para que las cosas se sigan haciendo como antes”, porque así funcionaron bien “y no hay porque cambiar”
Entonces, ya que quiere regalar, entregar, donar su empresa a las siguiente generaciones no hay nada más fácil que preguntar si sus hijos están dispuestos a hacerse cargo.
Y si no la quieren, pues véndala y deles a cada uno su parte, que “para eso, (usted dice) que trabajo toda su vida“.

¿Cuáles son los problemas más frecuentes con los que se encuentran los hijos a la hora de tomar el mando?
Mando es una palabra muy general, no existe el mando por sí mismo.
Se puede tener el poder, o la autoridad o el liderazgo.
Poder se ejerce con violencia, generalmente a través del manejo de las retribuciones salariales.
La gente se somete
Autoridad se ejerce con legitimación, es por sabiduría, ya sea por los libros o por los años.
La gente lo instituye.
Liderazgo se ejerce con carisma.
La gente lo sigue.

Cada una de estas características de dirección son distintas y por lo general no se mezclan, aunque alguna ilusión óptica nos haga pensar lo contrario.
Mire a su alrededor y podrá discernir entre quien es poderoso, quien se instituye con autoridad (no con autoritarismo) y quien ejerce un liderazgo, que puede ser cambiado pr otro líder en un santiamén.

¿Cuál es la importancia de seguir con el legado?

Seguir con el legado tiene su pro y su contra.
El que lo sigue queda exento de comenzar todo de nuevo, parte de un escalón,
Pero la contra es que esta preso de las mismas estructuras y jamás conocera lo que es la libertad de elegir.
La libertad tiene un costo, pero vale la pena intentar.
Seguir con las leyes instituidas por un ancestro tiene otro costo, por lo general relacionado con la falta de dignidad, de libertad y de obligarse a soñar un sueño ajeno.

Para aquellos que hayan optado por la independencia, la labor del Mentor es ayudarlos a no boicotear su actividad por la lealtad a sus padres, y llevarlas a cabo en forma exitosa.

La función del Mentor para aquellos que deciden seguir al lado de sus padres, es la de adquirir libertad y dignidad aunque estén integrados a viejas estructuras, y evitar que queden presos y con las manos atadas para evolucionar.

Prof. Ernesto Beibe
Mentor
ernesto.beibe@gmail.com


Dra. Marianela Ruiz
Mentora
marian.mentora@gmail.com


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Desanimo y decaimiento

QUE BAJÓN!!!!

Cada vez es más frecuente que escuchemos: tengo desánimo, estoy decaído, desalentado, descorazonado, desmoralizado y abatido(a).

Estos estados de ánimo se presentan en alguien que ha sufrido una pérdida o un shock anímico. Distinguimos entre: “bajón” y estado de tristeza, entendiendo por este último, “un estado de abulia, de desinterés, inactividad, indolencia” que permanece.

Cabe además que no lo confundamos con comportamientos disfuncionales de los vagos, holgazanes y perezosos, pues ¡que los hay, los hay!. En nuestras empresas pero más en nuestras familias.

Estos estados de ánimo, tienen que ver con haber perdido la plenitud vital. Esta no puede medirse con termómetros, ni tensiómetros. Tampoco puede señalarse claramente: me duele acá. Es una de las contadas veces donde queda claramente marcada la articulacíón cuerpo-mente.

No son sensaciones de parálisis, ni de dolor, pero queda registrado en el cuerpo, en forma de desvitalización. Son una combinación de sensación corporal y emocional. Un mix que no es metafórico, y que nos deja un sabor amargo.

Pueden ser pasajeros cuando la naturaleza humana misma actúa generando un nuevo equilibrio, pero hay ocasiones en que no se resuelve el desánimo, el decaimiento y el sentirse descorazonado y abatido(a). A esto además va unido un residuo de queja permanente y de languidez.

A menudo ocurre que la persona comenzará a exagerar la magnitud de sus deficiencias y seguramente culpará al medio de las “dificultades” que enfrenta. Además suele observarse que la persona actúa como “barril sin fondo” para quien no hay ayuda que le sea suficiente. La persona es incapaz de reconocer mejorías y tampoco tiene capacidad de agradecimiento para quien la ayuda. Con este comportamiento busca impotentizar a quien lo ayuda o quiere hacerlo.

Esto genera un círculo vicioso que se manifiesta en el abandono que la persona hace de su cuerpo, de sus deberes laborales, sus obligaciones sociales y familiares.
Aquí es fundamental la participación del Mentor.

Si la propia naturaleza no logró que este estado disfuncional fuera pasajero, es necesario buscar la ayuda profesional.

Detrás de la tristeza existe un estado depresivo. Metafóricamente, la persona se siente aplastada, empequeñecida, doblada y doblegada. La imagen que se nos ocurre es la de un animal al que lo han cargado con tal exceso de objetos sobre su lomo que no puede andar, que está a punto de desplomarse y reventar.

Ese peso simbólico se traduce en los baúles de venganzas celosamente guardadas y postergadas; en acumulación de ira lanzada contra sí mismo, para no estallar hacia afuera. Muchas veces se trata de duelos ignorados o disfuncionalmente alargados y cristalizados.

En estos casos, no basta querer ayudar a la persona que ha caído en este estado tan disfuncional. ¡Hay que saber cómo hacerlo!.

De la misma forma que un animalito apaleado, al estar tan herido, muerde y ataca para defenderse, incluso a quien quiere curarlo o alimentarlo; la persona que está en este estado tiene varios mecanismos de defensa que son ataques a sí mismo y al medio.

Aquí el Mentor ayuda a estas personas a avanzar. Primero con la comprensión de su estado de dolor y a partir de ahí, le señala los pasos del camino del duelo que inexorablemente tendrá que cumplir y que tiene un tiempo determinado de duración. En estos casos, el camino del duelo se ha alargado tanto que la persona pierde la perspectiva que lo cursó o está cursando actualmente y no puede ponerle fin.

Las frases más frecuentes son: ¡yo estoy bien!, ¡a mí no me pasa nada!, ¡desconecto y sigo!, ¡esto ya me va a pasar!.
Frases como las mencionadas reflejan que la persona realmente ignora que está atravesando un camino de duelo o que lo conoce pero pretende negarlo. Es ahí cuando suele ocurrir que la persona entra, sin darse cuenta, a accionar compulsivamente, en una suerte de manía por hacer cosas que le permitan olvidar o mantenerse ocupada para no pensar con profundidad en sí misma y en su momento de vida.

Esto la conduce a que tenga que volver a foja cero y a tener que reiniciar un nuevo camino de duelo que se agregará al anterior formando así un entrelazamiento disfuncional y más prolongado.

En Mentoring, la persona encuentra soluciones aplicadas a su diario vivir que provienen del entendimiento de su realidad. Se trata de una comprensión profunda y objetiva que antecede al momento en que la persona logra sentir motivación.

Recordemos que la raíz de motivación es motor, pura energía que puede mover desde un reloj a una locomotora de tren.

El trabajo del Mentor es un trabajo reconstitutivo de los tejidos psíquicos pero además es un espacio donde se generan pasos estratégicos para lograr cambios concretos y acertados que revelan la metamorfosis de la persona que dejará atrás la desesperanza, pasando a vivir una vida con mayor plenitud en el área relacional, laboral y corporal.

Prof. Ernesto Beibe
Mentor
ernesto.beibe@gmail.com




Dra. Marianela Ruiz
Mentora
marian.mentora@gmail.com


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Establecer roles, funciones y tareas

Para que su empresa o su familia pueden desarrollarse y sobrevivir.
“Límites claros favorecen la creatividad”, nos dice un viejo adagio popular.

En Mentoring Empresario consideramos que los límites no sólo favorecen la creatividad sino que son imprescindibles para que, tanto la empresa como la familia puedan funcionar adecuadamente, logrando así su supervivencia.

Los límites claros se traducen en tener definidos: el rol, la función y la tarea de cada miembro de la empresa ó de la familia.

Un organismo u organización está compuesto por órganos cuyo funcionamiento resulta imprescindible para la supervivencia del sistema total.

Pensemos por ejemplo en el caso del cuerpo humano y sus distintos sistemas como el digestivo, respiratorio, reproductivo, circulatorio entre otros.

En cada sistema, cada órgano tiene un rol, una función y unas tareas específicas que forman parte de su funcionamiento, sin el cual el sistema colapsaría.

Así por ejemplo, el aparato digestivo cumple con la función de llevar a cabo la descomposición física y química del alimento.

Para cumplir con esta función, cada órgano ejecuta las tareas que tiene a su cargo. El estómago, por ejemplo, procesa los alimentos después de la ingestión.

Si observamos más atentamente, la función del aparato digestivo no es sólo interna sino que tiene que ver con la conexión con el medio ambiente. Los alimentos, el agua provienen del entorno y gracias al órgano que es el estómago, al cumplir con su rol, permite que sean asimilados por el organismo todo.

En cambio, cuando un empresario inicia su empresa, suele comenzar sólo y ocupa “todos” los espacios. Desde su rol de dueño cumple todas las funciones y ejecuta todas las tareas de su empresa.

Con el tiempo, así como el estómago comienza a interactuar con otros órganos; la empresa al crecer, exige que el empresario comience a delegar funciones desde su rol -posición ocupada dentro de una organización-.

Puede entonces ocurrir que el empresario delegue funciones en un funcionario que tendrá a su cargo, la coordinación de tareas, efectuadas por personal subalterno.

Por tarea entendemos, una asignación para producir determinado producto (incluyendo cantidad y calidad) dentro de un tiempo de cumplimiento fijado y de ciertos límites especificados (políticas, procedimientos, etc), con los recursos adjudicados para ello.

Cuando los roles, las funciones y las tareas no quedan delimitadas tal como lo mencionamos al inicio, esto traerá a la empresa confusión y caos.

Este atentado a la supervivencia traerá consigo en el mediano o largo plazo, el fin de la institución u organización.

Le invitamos ahora, a usted, querido lector, a reflexionar sobre su rol, función y tarea considerando los siguientes aspectos:

* ¿Es consciente de su rol y podría enunciarlo en una frase?

* ¿Podría usted en cuatro frases enumerar las funciones a su cargo?

* ¿Podría usted organizar usted un listado de las tareas que debe realizar durante el día, evaluando la efectividad (hacerlo bien) y la eficiencia (hacerlo bien y en el tiempo correspondiente)?

Esto que a simple vista parece fácil, no se preocupe si le lleva un tiempo, por usted no calculado, resolverlo.

Tendrá que replantearse muchas cosas y esto le aseguramos será un desafío que podrá encaminarlo a mayores logros, asegurando la supervivencia y el futuro de su empresa.

Hacerlo lo ayudará no sólo a no duplicar tareas sino también y no menos importante, a generar un clima de compañerismo y cordialidad entre usted y su gente.

En caso de tener alguna duda o comentario, contáctese con nosotros, a través del correo electrónico de Mentoring Empresario: consultas@mentoringempresario.com

Prof. Ernesto Beibe
Mentor
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Dra. Marianela Ruiz
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La familia en bloque

Sobre las “lealtades familiares”. Uno para todos y todos para uno. Sin saber hacia adónde van. ¿La conoce?

Esta familia era una familia especial.

Padre, madre, un hijo de 38 años y una hija de 30. Y compartían una empresa.

No solo compartían la Compañía, sino la casa donde vivían, en las afueras de la ciudad, el auto en el que la familia completa, después del desayuno viajaba a la empresa, donde por supuesto, todos hacían todo.

Cuando cerraban la persiana, los cuatro abordaban el auto, y así volvían a la casa, donde cada uno -se suponía- se ocupaba de sus asuntos.


Los dramas

En realidad, todos cenaban la misma comida, se sentaban a ver los mismos programas de televisión o los mismos videos.

Lo único que el padre hacía, que no era compartido por todos, era alcoholizarse y quedarse despierto hasta altas horas de la madrugada.

Esto, que aparentaba ser una imagen idílica de esta familia, si uno acercaba el oído, podía escuchar los dramas que se desarrollaban:

•La madre hacia años no tenía relaciones sexuales con su marido acusándolo de alcohólico, el padre que justificaba su alcoholismo por no poder ejercer su rol como hombre.

•La madre utilizaba a su hijo en una solapada versión de pareja para ella.

•Una discusión constante, en el auto, en la casa, en la empresa acerca de clientes, producciones, ventas, proveedores, delante de los empleados, delante del cajero del supermercado (al que iban todos juntos),

•Las quejas constantes acerca de las novias o presuntas novias que quería presentar el hijo a la familia.

•La permanente amargura de la hermana al no conseguir alguien potable con quien organizar una pareja estable, desarrollando conductas histéricas frente a cada proveedor, cliente o quien le viniese en mano.

•Las peleas de los padres con los hijos tomando partido, la pelea de los hijos con los padres tomando partido.


Empresa paralizada

Si usted, lector, a esta altura ya está un poco inquieto, imagine a los componentes de la empresa paralizada, empleados, proveedores, clientes.

Y la ansiedad y la angustia (cuando tomaban conciencia, y esto no era muy habitual) de los mismos personajes de este relato, que no sabían cómo salir de esta trampa de lealtades en las que TODOS, sin excepción estaban inmersos.


Este infierno

Una vez que pudimos escuchar estas disonancias en lo que parecía una familia unida, tratemos de entender la trama que subyace en este infierno no denunciado, porque “entre nosotros, todo bien”.

Porque a esta altura y en el tipo de familias a las que pertenecemos, algo de esto se cuela, aunque no sea en semejante grado de disfuncionalidad, pero puede impedir nuestro crecimiento y lo más importante: la dignidad y la libertad.


Indefinición de roles

En el tipo de familia en bloque la falla más importante es la definición de los roles. No aparecen marcados los roles de padres y de los hijos: los cuatro se convierten en pseudo-adultos, niños, adolescentes…

Esto ya aparece en la historia de la familia originaria de la madre, que podemos detectar a través del Genograma.

La “madre novia” con el hijo, a quien no le permitirá desarrollar una relación exogámica exitosa, mientras el padre bebe para no decir lo que piensa y la hija es la novia de todos pero de ninguno.


Explotación mutua

Para que esta familia pudiese sobrevivir en el plano emocional, tanto padres como hijos se explotan unos a otros y son explotados en sus esfuerzos para satisfacer necesidades de dependencia mutuas.

Por eso ninguno hizo el intento de tener su propio hábitat, comprar su propio auto (aunque los números daban y con creces).

En este tipo de familias, el hijo tiene un comportamiento pendular: se mueve hacia la exogamia, y parecería que ahí se quedan, pero vuelven inexorablemente al grupo. Claro, por lealtad.


Amar y ser amado

Contemplar la idea del matrimonio significa que su lealtad para la familia prevista debe poder superar las lealtades originales.

La capacidad de amar y ser amado, el proyecto de armar una familia con valores distintos a la familia de origen, la lealtad hacia los hijos que van a nacer o ser criados, el sentimiento consciente de rescatar y ser rescatado por el otro de una situación nociva, vergonzosa o penosa, son factores que deben predominar para ejercer un contrapeso respecto de su vinculo de lealtad original.

Si esto no se da, los compromisos de lealtad originales, inconcientes en su mayor parte, tienden a socavar los nuevos compromisos.


Soluciones no tan triviales

De soluciones, aparentemente triviales, fueron desarrollándose otras con mayor envergadura.

1) Comenzamos con la salida de los padres al cine, dos veces por semana, en forma regular, al cerrar la labor diaria de la empresa.

2) Esto hizo, en primer lugar, que ellos comenzaran a comunicarse, que él dejara de beber por lo menos durante esos días de salida, que cada uno de los hijos estuviese obligado a encontrar salidas sociales, porque ya encerrarse en la casa no les era “útil” a las lealtades familiares.

3) Organizamos roles, funciones y tareas dentro de la empresa, cada uno podía reconocerse en sus propias aptitudes y hacerse cargo de sus compromisos.

4) El hijo planteó la necesidad de organizar su propia vida (aunque ya veremos que le tocó luchar por ello), la hija encontró relaciones exogámicas fuera de los habituales escarceos en la empresa.


Tener vida propia

Las soluciones que hemos encontrado, junto con esta familia, fueron comenzar a tener cierta vida propia (todo de golpe resolver es imposible), y realizar acciones para que, sin quedar adheridos, gozaran de un buen y fecundo acercamiento, con el permiso de crecer y desarrollarse para cada uno, y como corolario, el éxito de la empresa de vivir de cada uno, así como sacar de su parálisis a la empresa comercial con su consiguiente éxito económico.

Prof. Ernesto Beibe | ernesto.beibe@gmail.com
Dra. Marianela Ruiz | marian.mentora@gmail.com
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La consultoría externa, una guía para las pymes familiares

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MI HERMANO, MI ENEMIGO

Es habitual escuchar en una empresa la queja de algún hermano sobre otro poniendo en evidencia, con certezas o no, la inutilidad de su hermano para llevar adelante funciones dentro de la empresa y arrogándose la totalidad de la carga de trabajo, inteligencia, negociación de la cual él hace gala.

Oímos también en familias de gente adulta como un hermano se queja del otro comentando cuánto lo ayudó, cuánto soportó sus torpezas y preguntándose por qué cae una y otra vez en la trampa de ayudar a quien “no merece ser ayudado”.

Están por supuesto las contrapartes de aquellos que se sienten invadidos por un hermano prepotente que siempre ocupa todo el lugar disponible y se adelanta diez pasos antes que el otro pueda reaccionar.

Es frecuente ver cómo algún hermano reacciona con ira, con rencor, con resentimiento y comienza a no dar tregua y tratar de herir a un hermano que supuestamente “tanto le ha ayudado”.

Por lo general el que se siente damnificado, es decir que el que piensa que es más inteligente, más capaz, más probo, se dedica en público a menospreciar a su hermano y a proferir bravatas de expulsión inminente de la empresa o “el corte” de la asistencia económica en otros casos.

Por otro lado, el resentido hará en silencio, todo lo posible por perjudicar a aquél hermano que promueve permanentemente la confrontación y queda preso de una interminable pelea que se repetirá una y otra vez donde este hermano resentido funda a través de sus fantasías vengativas una legalidad propia.

En estas contiendas que aparentemente son desiguales, en realidad cada uno de los supuestos “damnificados” forman parte de un sistema de mutua complacencia y de complicidades.

Es muy posible que ni siquiera se den cuenta que son títeres del designio de sus padres, o que representan historias familiares antiguas donde las reyertas entre hermanos se repiten a través de las generaciones de bisabuelos, abuelos, padres que no han podido dar fin a estas rencillas.

Ya en la historia desde los tiempos bíblicos se habla de celos ardientes e imborrables, de resentimientos y peleas encarnizadas con final infeliz tipo Caín y Abel.

También la Biblia ilustra acerca de la estafa perpetrada por Jacob en detrimento de su hermano Esaú convirtiendo la apropiación de la primogenitura abiertamente en un robo.

Hoy que la primogenitura no tiene vigencia, los robos entre hermanos se siguen sucediendo, en muchas familias, donde inexorablemente llevará a un desgajamiento que ofenderá hasta varias generaciones siguientes.

Nadie dice que trabajar entre hermanos sea fácil.

La rivalidad entre hermanos es normal porque en la infancia se disputan el amor del padre, de la madre, los juguetes, los amigos.

Son naturales los celos, las envidias y las competencias en la infancia.

Sin embargo, cuando estas situaciones se eternizan en el tiempo y se llega o no a constituir en sociedades de hermanos o simplemente adultos hermanos que continúan con estos hábitos de la infancia, entonces se convierten en situaciones que pueden hacer estallar a una familia o desintegrar una empresa.

Se dice que la familia debe comportarse como un todo armónico pero no hay nada más alejado de la realidad que esta creencia.

Cada familia es un universo y si uno no comprende que originó que un hermano robe a otro, que uno actúe con prepotencia, que otro busque vengarse, los actos de confrontación y los conflictos no pueden describirse ni entenderse como de personas aisladas sino como una totalidad que tiene sus comienzos en el sistema de creencias y valores transmitidos por los padres.

Como el riesgo en cualquiera de estos casos, repetimos es la disolución de una familia o de una empresa, y como esto que se genera en el seno familiar no puede ser resuelto sino con la ayuda de terceras personas, es donde queda claro que cuanto antes se comience a comprender y elaborar los conflictos, más probabilidades de perpetuar una empresa o de hacer feliz a una familia tenemos.

Sería lamentable el que donde todos hubieran podido ganar en lo económico, en lo familiar y por ende los hermanos se hubiesen podido sentir triunfadores en esta vida, solo se den pérdidas y fracasos.

En nuestro caso, el tercero interviniente es el Mentor que reorienta las rivalidades lógicas entre los hermanos y las convierten en fuerzas constructivas ayudando a cada uno a demostrar sus capacidades y habilidades.

A llevar crisis de incompetencia a enriquecimientos personales y familiares resolviendo los problemas de relación no solamente para esta generación que consulta y sufre sino para prevenir que las historias no se vuelvan a repetir inexorablemente en las próximas generaciones.

Simplemente el Mentor ayudará a encontrar estrategias y formas de respeto mutuo, de visualizar las cualidades positivas de los otros y aceptar las diferencias.

Prof. Ernesto Beibe
Mentor
ernesto.beibe@gmail.com
Dra. Marianela Ruiz
Mentora
marian.mentora@gmail.com

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Nota en la revista El Federal

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MUCHOS HEREDEROS PERO UN SOLO SUCESOR

Hace unos pocos días, en un viaje al exterior que realizamos, nos toco compartir un almuerzo con un padre mexicano y sus dos hijos.

El padre, empresario orillando los 75 años y sus hijos de 40 y 35 años.

Frente a nuestra pregunta, lógica de quien de los dos era el sucesor en la empresa paterna, se hizo un súbito silencio, y creo que a partir de allí se les complico la digestión.

El padre miraba para otro lado haciéndose el disimulado, los hijos se miraban entre si y entre los dos al padre.

Mas que preguntar, mascullaron: no pueden haber dos sucesores?

NO, les respondí. Herederos hay muchos, sucesores UNO solo.

Además, agregué, el padre que en vida no deja claramente determinado a su sucesor, deja una bomba de tiempo, que a la larga o a la corta explota en manos de la familia o destruye la empresa.

Esta historia se repite aquí en Argentina, en Francia, en España, en Colombia y en cualquier país del mundo occidental.

Es más, en otras épocas la Ley de Primogenitura preservaba las empresas, pero destruía inevitablemente el tejido familiar.

Hoy con la democratización, el menor puede ser el sucesor con más chance que el mayor de los hijos.

Y esto puesto en lealtades, le produce al padre empresario un malestar, porque sigue en algún lugar del inconsciente la ley de que el primogénito será el sucesor, pero desde los hechos es el menos capaz de llevar a cabo este cometido.

Y a la vez, el menor, que por lo general no trabaja en los primero tiempos con su padre, estudia y vuelve con una nueva mirada hacia la empresa, mas desapasionada, mas anclada en los paradigmas actuales, tiene más chances de preservar y hacer crecer la empresa.

La sucesión, debe ser implementada desde la lógica, desde la planificación.

Es una concertación entre quien quiere dar a suceder y a quien quiere tomar el desafío de la sucesión.

Y por supuesto con la debida negociación y aceptación de los que van a heredar, PERO NO SERAN LOS SUCESORES.

En el éstos casos, un sucesor preparado desarrolla su responsabilidad en la función, bajo la orientación y supervisión del propietario.

Porque también es cosa complicada, no nos confundamos.

El sucesor entra a manejar una empresa que fue concebida a imagen y semejanza de su creador.

Quien inicio esta empresa, lo hizo de a poco, siguiendo su propio ritmo, su propia Identidad soñada.

El sucesor entrara en el sueño de otro, le queda poco espacio para crear.

Debe integrarse a una estructura ya resuelta, firme, y eso, si bien le da seguridad económica, le resta poder desarrollar las propias riquezas.

Pero si el traspaso está organizado de tal manera que como una bisagra, emprendedor y sucesor se entrelacen y tengan JUEGO, esto va a ser valioso para la familia, para la empresa, para la relación padre e hijo y para la armonía de todos aquellos heredantes no sucesores.

Sin embargo, la dificultad tal vez más grande, la más complicada de sortear es la diferencia de Generaciones entre el padre empresario y el hijo a sucederlo.

Más allá de la familia y de los lazos de amor y reconocimiento hacia su hijo sucesor, esta una instancia generacional que no podemos soslayar.

La generación de los padres, la Generación del Progreso, son los que nacieron entre 1940 y 1960.

Es una generación que armo el mundo tal como lo vemos hoy, con sus cosas funcionales y disfuncionales, una generación que fabrico y tiro la bomba atómica, la que genero un woodstok, la que desarrollo la computación, la miniaturización, el mayo francés, las multinacionales, la industria con características tan similares que llegaron a globalizar el comercio y la industria.

Es una generación que cree que no muere nunca, gracias a una nueva longevidad, a los tratamientos antiedad, a los fármacos que alargan el momento de la muerte.Entonces es una generación fuerte, sana, quiere seguir trabajando, no tiene interés en dejar nada en manos de otros, porque sería el aburrimiento, los días vacios, la jubilación sin ton ni son.

Porqué van a desplazarse a sabiendas de las pérdidas de status de poder?

Qué razón lógica tendrían para delegar funciones si se sienten fuertes y capaces de hacerlo ellos?

Porqué van a dejar de asistir a su empresa, que se les ofrece en cambio?

Y es allí donde, por más preparado que esté su sucesor, va a tratar de darle la menor ingerencia posible, y es más, va a opinar que su hijo “no es capaz de tomar decisiones”

Por otro lado, y en una fuerza igual, pero de distinto signo, está el hijo, de la Generación del Desencuentro, que regresa de sus estudios y no encuentra un lugar donde integrarse en la empresa , y que no esté peleando cada día por su inclusión.

Este hecho pendular del quiero pero no quiero, me meto pero no puedo, lo acepto pero me molesta es habitual en los momentos que la empresa para crecer necesita de esta integración entre las generaciones.

Aquí entra el Rol de Mentoring Empresario como ayuda a la integración.

A la negociación, a la comunicación fluida, a determinar los roles , funciones y tareas, a clarificar lo que pueda aportar cada generación, con sus aciertos y fracasos, y en suma, ayudar a articular, para que haya libre juego e interjuego entre las partes.Para preservar a la empresa, pero principalmente a la familia.


Prof. Ernesto Beibe
y Dra. Marianela Ruiz
Mentores
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Nuevas Jornadas! Mentoring Life

GENERACIONES EN PUGNA

La pelea por lugares vitales en la empresa, en la vida y en las relaciones.

Desde sus comienzos, Mentoring Empresario se ha ocupado de ayudar a resolver conflictos en Empresas Familiares.

Esta fue la plataforma de trabajo principal, sin embargo, en los últimos tiempos, venimos tratando también una gran cantidad de casos de personas que no pertenecen a Empresas Familiares.

Personas con dificultades de inclusión en la vida laboral, o en sus relaciones familiares o sociales. O bien con distintas problemáticas de stress, baja autoestima, procrastinación, miedos, ansiedad, insomnio, soledad y búsquedas frustradas de la verdadera vocación.

Estas dificultades giran alrededor de la ubicación en nuestro tiempo, aquí y ahora. Están atravesadas por la pertenencia a dos generaciones muy diferenciadas, que son: La Generación del Progreso y la Generación del Desencuentro.

Las personas que nacieron entre los años 1940 a 1960, son las que denominamos la Generación del Progreso.
Y, a los que llamamos Generación del Desencuentro, son los nacidos entre 1960 y 1980.

Esta temática que enfrenta a dos generaciones, una que hizo suyo el mundo en que vivimos, habiendo generado sus propias reglas, y la otra, la generación posterior, la del Desencuentro, tratando de insertarse, con no pocas resistencias, en los lugares ocupados por la generación anterior, la del Progreso

Para investigar, desarrollar y trabajar sobre estas dificultades que tienen en el día de hoy tanta vigencia, hemos creado y desarrollado Mentoring Life.

Muy pronto, el dia 16 de septiembre de 2010,

Mentoring Empresario y Mentoring Life

organizaran las JORNADAS:

GENERACIONES EN PUGNA,
La pelea por lugares vitales en la empresa, en la vida y en las relaciones



El evento tiene un costo por participante y la capacidad del auditorio es limitada por lo tanto es necesario que se inscriba lo antes posible

llamando al +54 11 4377-0216
o por e-mail a: consultas@mentoringempresario.com



De otra manera NO podrá acceder.

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GENERACION DEL PROGRESO

GENERACION DEL PROGRESO

(Nacido entre 1940 y 1960)
Todo lo que usted quiso saber sobre su Generación
y no se lo explicaron

En estos días, uno de los clientes de Mentoring Empresario, de 66 años, comentaba el hecho de que había pasado 32 años de su vida al frente de una Empresa, y que de alguna manera se sentía encadenado y había encadenado a sus hijos.

Decidió cerrar la Empresa, y dedicarse por el momento a gozar de su tiempo, al que no había podido honrar la mitad de su vida.

Cuantas personas de esta edad pueden plantearse de manera tan valiente gozar de estos tiempos que nos han tocado vivir.

Las personas que nacieron en el lapso que fue desde el año 1940 al 1960, gozan de características muy especiales.

Cada vez que se cambia de siglo, comienza a cambiar el paradigma.

Recién a mediados del siglo, se conoce como es el cambio, y los nacidos en la mitad del siglo XX, es una generación de cambio.

Es una generación que cuestionó la autoridad de sus dirigentes, defendió los derechos civiles, celebró la llegada del hombre a la Luna y el desembarco de la era de la televisión y las computadoras.

Precursores del amor libre, el consumo de las drogas y el rock and roll. El respeto por la elección sexual de otros semejantes.

Un tiempo donde el paradigma de la familia también cambio. Divorcios, familias extendidas, hijos legítimos y de corazón, adopciones, acceso de la mujer al trabajo.
Engendraron menos hijos que sus propios padres, pues desarrollaron píldoras anticonceptivas, los dispositivos intrauterinos, se legalizaron en muchos paises, el aborto, se incrementaron los índices de divorcio, la mujer llego a espacios laborales y sociales incompatibles, muchas veces, con la maternidad.

Esta generación, entre los 40 a los 70 años, lo quiere todo.

Quiere disfrutar de sus aparatos electrónicos, sus sistemas de entretenimiento, sus autos, el country o los viajes. Quiere disfrutar al máximo del estilo de vida que se forjo.

En contraposición a sus padres, generación que buscaba la continuidad, la jubilación como reaseguro, tal vez empleos fijos, o llevar a una firma mas allá de los 100 años de duración, esta es una generación que se considera siempre joven, que considera que siempre fue joven y está convencida de que será siempre joven.

Y que por lo tanto, están también acordes con estos tiempos cambiantes, y buscan activamente cambiar para no quedar fuera de la vida.

Esto produce conflictos con las siguientes generaciones, la de 30 a 40 años y más aun, la de 18 a 30 años.

Generaciones que están más globalizadas y manejan mejor la tecnología necesaria para progresar.

Ayuda el alargamiento de la vida pero a la vez estira la adolescencia a sus hijos, pero esto conlleva a que deba hacerse cargo, también de padres añosos y de hijos que no terminan de emanciparse.

Por eso la impresión de nuestra lectora, de haber tenido que “encadenar “ a sus hijos a su sueño, a su proyecto.

Porque es una generación más individualista, tiene mayor poder de compra, también gracias a la oferta de este mercado, con productos con valor agregado inimaginable a comienzos del siglo XX.

Busca la vida sana y activa, el placer, el hedonismo. Los productos deben reflejar estos requisitos. Los perfumes, el auto, el decorado del baño, los viajes, la casa de fin de semana.

Por eso, atenta a cada novedad, a cada cambio, tiene menor lealtad a marcas específicas.

Y por último, y no menos importante, la resistencia psicológica al envejecimiento, rechazo a cualquier proyecto que se relacione con "envejecer".
Bien, para que nos sirve describir y situarnos en los zapatos de una persona de hoy, mediana edad?
Porque son mayoría.

Porque estamos en contacto con ellos cada día.

Porque como Mentores debemos entender como, donde y porque vive y piensa de determinada manera nuestro cliente.

Porque todo lo que hemos descripto es común a tanta gente, y ese es su paradigma.
Hay personas que buscan, que tiene éxitos en lograr su inclusión en esta sociedad, que les va bien en los negocios, tal vez también a nivel familiar.
Pero cuantos hay que sufren y no logran llegar a sus objetivos, que se sienten fuera del mundo, que se niegan a hablar de vejez, pero su cuerpo ha envejecido hasta límites insospechables.

Cuantos hay, que para lograr mantenerse dentro de un status social, dejan su salud, traicionan a su vida “encadenándose”, tal vez motu proprio, tal vez por mandatos de sus ancestros.

Cuantos son los que traicionan a su vocación y por oportunidades o presiones familiares se encuentran “encadenados”, “ entrampados”, remando como galeotes en una galera que no saben dónde va, ni quien la dirige, ni ven el sol durante años y años de su vida.

Esta es la función de Mentoring Empresario, tomar en cuenta el paradigma interior de una persona, articularlo con el paradigma social y familiar.
La vida es una sola, nuestro paso por estos dos siglos, el XX y el XXI es un privilegio.

Le invitamos a no tirarlo por la borda.

Ernesto Beibe
Mentor
ernesto.beibe@gmail.com

Dra. Marianela Ruiz
Mentora
marian.mentora@gmail.com


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GENERACION DEL DESENCUENTRO

GENERACION DEL DESENCUENTRO

(Nacidos entre 1960 y 1980)
Diferencias entre las generaciones
del Progreso y del Desencuentro


En Mentoring Empresario denominamos “Generación del Progreso”, a los nacidos entre los años 1940 y 1960.
Oportunamente, describimos los usos y costumbres, las creencias y el paradigma de la generación que vivió todos los progresos acaecidos desde la segunda mitad del siglo XX hasta nuestros días.

Es la generación que asistió, al comienzo con asombro, a una cantidad de innovaciones tecnológicas y sociológicas de tal magnitud (postguerra, guerra fría, Vietnam, Woodstock, Mayo del 68, la llegada del hombre a la luna, la televisión a color, la telefonía móvil), que hoy ya nada o casi nada les sorprende.

Ya no genera el mismo asombro, un modelo de teléfono celular más pequeño ó más complejo, ni una guerra en cualquier lugar del mundo, ni cambios sociales reivindicadores.

Hoy es todo más de lo mismo.

Pues llegaron a la conclusión de que todo cambia para que nada cambie.

Esta generación alumbró, a su vez, a una nueva generación que no sólo porta características distintas, casi opuestas, contradictorias a la generación del Progreso, sino que además sufre de manera particular las consecuencias del mundo creado por sus predecesores.

La generación del Progreso, al considerarse inmortal y omnipresente, no deja espacio a otros.

A esta idea de omnipresencia contribuye el índice de longevidad, jamás antes alcanzado en la historia de la humanidad gracias al desarrollo de la medicina.

Esta generación ocupa hasta los últimos rincones: sociales, empresariales, de creencias y valores que esta misma generación creo para sí y los mantiene a ultranza.

Un ejemplo claro de esto, lo observamos, en las empresas familiares, donde la generación del progreso sigue ocupando espacios de poder, a los cuáles la generación del desencuentro, generación nacida entre los inicios de los sesenta y los ochenta, se ve impedida de poder acceder.

Esta última generación es aquella que no acaba de encontrar - se. Es la generación de la búsqueda constante, de la búsqueda de un lugar legítimo en el mundo, al cual poder acceder y anclarse.

Son los denominados “niños de la llave”, hijos de padres separados que van de la casa de uno de sus progenitores a la del otro.

A ello se suma, el que no en pocos casos, cada padre vuelve a hacer una nueva familia, por lo que se sienten des-integrados de las respectivas familias constituidas posteriormente.

Para abrirse paso en este contexto creado por la generación del Progreso, la generación del Desencuentro ha desarrollado determinadas características y modus vivendi y operandi.

Aceptan la diversidad, son pragmáticos, sin embargo conservan un pensamiento mágico, que utilizan como un mecanismo de defensa. Son los llamados, adultos con “síndrome Peter Pan”.

Desconfían de las instituciones porque para ellos han perdido credibilidad.
El matrimonio que ya no dura “hasta que la muerte nos separe”.

Los sistemas financieros mundiales que parecían incólumes terminan cayendo.

Los ejércitos, supuestos guardianes de los valores morales de un pueblo, son utilizados para apoderarse de recursos como el petróleo ó bien son los artífices de las dictaduras.

La iglesia, supuesta institución espiritual, se convierte en un inmenso burdel no solo en maniobras ilícitas como la del banco Ambrosiano sino que además genera la escoria de los curas que abusan de niños indefensos.

La Escuela que llena de conocimientos inútiles, en vez de dotar de elementos contundentes para la integración en el mundo de esta generación tan castigada.

Por otro lado, la naturaleza del trabajo ha cambiado, las concentraciones industriales están globalizadas, y el mercado profesional se encuentra sobresaturado.

La Generación del Progreso, o sea sus padres, les han brindado el ingreso a una educación media o superior, por lo que no cualquier empleo les “viene bien”, y un fenómeno de nuestro tiempo es la permanencia de estudiantes en las Universidades, que cursan posgrado tras posgrado, a la espera de una oferta laboral digna.

Estamos ante una generación para la que la institución matrimonial clásica carece de sentido y razón de ser.

Para esta generación el ahorro no es un valor, la vida se vive aquí y ahora, de ahí que sean fácil presa de las llamadas “burbujas económicas”.

Un alto número vivió crisis mundiales donde sus padres perdieron trabajos y empresas. Por ello adquieren compromisos con su trabajo más allá de lo necesario.

La “adicción al trabajo” y el “burn out” son males comunes a esta Generación del Desencuentro.

También el desarrollo de nuevas enfermedades derivadas de la autoexigencia cuyo motor es el miedo a caer fuera de la sociedad.

De esto se desprende que permanentemente estén a la búsqueda de aprender nuevas habilidades, generar nuevos emprendimientos, encontrar nuevas maneras de generar valor para encontrar sustento para ellos y sus familias.

En otras palabras es una búsqueda que no tiene fin en su derrotero por encontrar inclusión en el mundo.

El trabajo del Mentor respecto de la Generación del Desencuentro, tiene que ver con ayudar a su cliente en la manera de integrarse dentro de un mundo hostil y expulsivo.

Estamos ante una generación multifascética.
Suelen tener más de una carrera, han pasado por diferentes oficios o cantidad de empresas, saben varios idiomas, conocen formas creativas y artísticas de expresión y tecnología.

Sin embargo, desconocen su potencial y como integrar estos múltiples saberes.

De ahí que el Mentor interviene con su cliente, primero haciéndolo consciente de estos múltiples saberes, y luego ayudándolo a integrarlos de una manera funcional y orgánica, respetando su individualidad y trabajando con él en la búsqueda de su verdadera vocación, en su encuentro con su “identidad soñada”.


Lanzarote, Julio de 2010

Prof. Ernesto Beibe
Mentor
ernesto.beibe@gmail.com

Dra. Marianela Ruiz
Mentora
marian.mentora@gmail.com

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Mundo Aftermarket:
Primer Portal de la posventa, repuestos, refacciones y autopartes de América Latina

Cuatro Grupo Editor y Mentoring Empresario lo invitan a visitar nuestro nuevo portal www.mundoaftermarket.com

En él, encontrará todos los días información actualizada sobre el amplio sector de las autopartes a nivel mundial. Estadísticas, novedades empresariales, informes, tendencias.

Además, cuenta con importantes columnistas en temas como marketing, empresas familiares, mentoring, recursos humanos, negociación, management y comunicación.

Un desarrollo novedoso a nivel hispanoparlante de los creadores de las revistas Aftermarket, Mecánico Profesional y Distribución Profesional.

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EMPRESAS FAMILIARES “La relacion entre padres e hijos, encuentros y desencuentros”

El próximo Miércoles 9 de Junio se realizará en Buenos Aires la Conferencia Workshop “La relación entre padres e hijos, encuentros y desencuentros” que será coordinado por el Prof. Ernesto Beibe y la Dra Marianela Ruiz.

Tendrá lugar en el Hotel Four Seasons, en la Ciudad de Bs As de 8:30 a 13 hs.

Durante el encuentro se buscará entender y resolver los conflictos que surgen entre padres e hijos, entre hermanos y en otros vínculos familiares que se entrecruzan justamente en una empresa familiar. Comprender estas dificultades ayuda a encontrar respuestas que permitan destrabar aquello que impide el crecimiento de la organización.

Las empresas familiares tienen ventajas muy importantes pero también son una fuente constante de conflictos y es necesario discernir lo que son las propias dificultades
de las del mundo exterior para encontrar respuestas que permitan destrabar aquello que impide el desarrollo de la firma.

Tener un panorama acerca de estos conflictos, hablar de ellos, comprenderlos,
ayuda a preservar la familia y resolver si es necesario deshacer la empresa familiar o alcanza con alinear, ordenar y organizar la estructura familiar.

Comprender las dificultades, analizarlas, y tener una visión integrada ayuda a mantener viva la empresa y esto también es válido para empresas unipersonales, porque cada cual tiene su familia que opina, que incide, que genera conflictos.

A partir del entendimiento, las soluciones...

El mentor y experto en el análisis transgeneracional Ernesto Beibe y la Dra Marianela Ruiz, utilizan la herramienta del genograma para construir un verdadero mapa de lealtades familiares, mandatos, deudas, situaciones agradables o acontecimientos dolorosos que inconscientemente nos impiden alcanzar todo aquello que queremos:

- Generar valor (ganar dinero)

- Armoniosas relaciones familiares y sociales

- Estar conforme con uno mismo



El evento tiene un costo mínimo promocional por participante y la capacidad del auditorio es limitada por lo tanto es necesario que se inscriba
llamando al 4377-0216 o por e-mail a: consultas@mentoringempresario.com


De otra manera NO podrá acceder.

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LA ESCUELA DE MENTORING EMPRESARIO

El viernes 16 de Abril de 2010 comenzó sus actividades,
el 1er cuatrimestre de La Escuela de Mentoring Empresario

Las actividades se realizan en el Hotel Four Seasons
de la ciudad de Buenos Aires, Argentina. Continúa...

LOS 8 CONSEJOS PARA FUNDIR CUANTO ANTES A SU EMPRESA

LOS 8 CONSEJOS PARA FUNDIR CUANTO ANTES A SU EMPRESA

Un padre que da consejos, más que padre es un amigo.
Jose Hernández en Martín Fierro,


Si bien desde Mentoring Empresario, ocupamos muchas veces el lugar del padre, del tutor, del encargado, por lo general no damos consejos.
Explicamos, si, enseñamos, si, tratamos de que el cliente no tropiece dos veces con la misma piedra.
Por lo general nuestros clientes saben escuchar y oír, (si no, nuestro trabajo es explicar una y otra vez), entonces conseguimos variar rumbos que pueden llevar indefectiblemente a la desintegración de la Empresa, y asi conseguir, sin querer pero queriendo, a organizar la Empresa y la Familia de convertirse en “de obreros a obreros en tres generaciones”.
Hoy hemos decidido decir lo mismo que decimos siempre, pero rompiendo nuestra tradición, hacerlo con consejos, serios consejos, pero para que paradojalmente se pueda inferir que es lo que se debe evitar de hacer.

1.- No delegue. Realice todo solo.
Porque no hay nadie mejor que usted para hacer las cosas. Usted “ya se las conoce todas” y es el ser más eficiente, más inteligente y más rápido sobre la tierra. Nadie conoce mejor su mercadería, su forma de tratar a la gente, como comprar, como vender. Cuánto crédito dar, a quién, aunque se equivoque y pierda una fortuna. Pero como está solo y nadie lo observa o puede criticarle, lo podrá disimular muy bien.

2. Traiga muchos familiares a su empresa. Son TODOS confiables.
Nadie le va a distraer un peso, y tráigalos aunque no entiendan ni les importe entender su trabajo. Traiga a su esposa para que le “ayude”, agregue a su sobrino porque a su hermana le molesta verlo en la cama todo el día. Traiga a su hijo y dele labores ínfimas “para que se haga desde abajo”, aunque sea un rico heredero (suyo, por supuesto). Ingrese a su cuñada porque la despidieron de otro trabajo donde era “tan efectiva” aunque en su empresa siempre este distraída por la competencia y los celos con su esposa. Traiga a su padre jubilado para que “no se aburra” y “se sienta útil” trabajando de cadete para usted.

3. Déjese robar por su mejor empleado, justamente porque es su mejor empleado.
Aunque el robo sea flagrante, que no admita dudas de quien es su “socio” para los retiros de dinero o de mercaderías. Seguramente es el más dócil, el que no discute, el que conoce toda su vida intima, dentro y fuera del matrimonio. El que tiene las llaves de la Empresa por si usted decide tomarse un día más de vacaciones, o decide quedarse dormido un poquito más, o simplemente usted decide ir al gimnasio antes de la hora de cierre de su empresa.
No lo despida, porque se puede ofender, o denunciar cosas que sabe, o podrá hacerle un juicio, cuyas costas serán siempre menores a la envergadura del robo (de esto usted no se enterara jamás), pero especialmente la pérdida de confianza.

4. No confíe en los asesores.
Lo único que desean de usted es sacarle “la platita”. Desconfíe siempre. Sepa que si pretenden trabajar con usted más horas para asesorarle, son solo para engordar sus propios bolsillos. Además tenga en cuente que nunca van a decirle nada nuevo, recuerde que usted se las sabe todas y no necesita ayuda. Acláreles que solo los convocó porque alguien los recomendó demasiado, pero no porque usted está en problemas. Ellos deben ser los últimos en enterarse.
Cuando, con la ayuda de algún profesional usted haya adelantado, corrido sus paredes o dejó de sufrir, cuénteles que pobre se siente, a tal punto de no reconocerles los honorarios que “pretenden arrancarle” para aprovecharse de que lo saben “todo” acerca suyo.

5. Recuerde que usted es INMORTAL.
No le explique a nadie de su familia, (los que lo van a heredar, lo quiera o no), acerca de sus inversiones, ni movimientos financieros, ni de las deudas que tiene, ni lo que tiene a cobrar.
Total, si cuando usted muera, y nadie se entera de sus cuentas bancarias o dinero “off shore”, que se aprovechen los bancos de sus inversiones, y nadie de aquellos que “para ustedes trabajo tanto, que ni me acuerdo de un cumpleaños o un aniversario” se beneficie de lo que usted les faltó en aras de “todo lo que les iba a dejar” después de su muerte. Recuerde no dejar tampoco una llave duplicada de su caja de seguridad del o los bancos con los que opera, y menos que menos un registro de lo que viene prestándole a su hermana, con promesa de devolución. Salvo que realmente decida regalárselo a su hermana, obvio.

6. No permita que nadie le suceda.
No decida quién va a ser su sucesor, ni corrobore con él o con ella, de que acepta el cargo. Si tiene dos o más hijos que ya se disputan por el actual o futuro poder en la empresa, no laude, no decida. Deje todo para después de su muerte. Total, usted creerá que “se las van a arreglar porque les tiene confianza” y que si deja la bomba activada a usted no le tocará parte del reventón. Goce pensando en el triste recuerdo que dejará de autoritario pusilánime por no haber podido decidir o negociar el futuro de la empresa, porque “a usted después de muerto no le va a importar nada que suceda”. Siéntase contento en el más allá de haber reventado, no sólo a su empresa sino también a su familia. Las próximas generaciones lo tendrán en cuenta, pero no espere que vayan a recordarlo con cariño.

7. Confúndase siempre de su propio lugar, y confunda a sus colaboradores acerca del rol, función y tarea de cada uno.
Desorganice siempre. De órdenes y contraórdenes. Plantée directivas sin clarificar los roles de cada uno. Usted pensará que confunde, confunde y así dividirá para reinar. Sin embargo, por lo general es porque usted no sabe lo que es una organización. Pero recuerde del peligro de un buen asesoramiento, que puede poner las cosas en su lugar.

8. No consulte con Mentoring Empresario.
No pida una entrevista sin cargo con el Prof, Ernesto Beibe ni con la Dra. Marianela Ruiz ni nadie de su equipo. Corre el peligro de que su empresa comience a crecer, de que Usted comience a crecer, que su vida se convierta en algo satisfactorio y sin frenos para gozar de su éxitos.

Prof. Ernesto Beibe y Dra. Marianela Ruiz
Mentores
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Conferencia sobre Negocios con Nanotecnología

El pasado 12 de Agosto de 2009 se realizo esta actividad en la Ciudad de Buenos Aires, dictada por el Prof. Ernesto Beibe y la Dra. Marianela Ruiz (en representación de Mentoring Empresario) y Andrés Beibe (miembro de Nanotec Latina).

El tema es "Negocios con Nanotecnología aquí y ahora"


Agradecemos a María Eugenia Druetta de TVAlDía.com por esta filmación y su publicación.

Conferencia Negocios con Nanotecnologia PARTE 1

Conferencia Negocios con Nanotecnologia PARTE 2

Conferencia Negocios con Nanotecnologia PARTE 3 Continúa...

El empresario quejoso

Detrás de su comportamiento juegan diversos y hasta oscuros sentimientos.

El empresario quejoso

En un tren nocturno viajaba una anciana señora lamentándose en voz alta:

-¡Ay, qué sed que tengo, hay qué sed que tengo!

Llevaba horas con el sonsonete, hasta que un grupo de jóvenes se hizo cargo de la situación. Tomaron una botella enorme de agua mineral vacía, y pasearon por todo el tren, pidiéndole a toda la gente colaboración para la dama sedienta. Así, cada cual agregó un poco del agua que tenía reservada para la travesía.

Cuando volvieron a sus asientos, la mujer seguía con su lamento. Le entregaron la botella, y ella en pocos minutos, y de manera voraz, se tragó toda el agua.

Así como el agua se acabó, la anciana señora comenzó a lamentarse:

-¡Ay qué sed que tuve, ay qué sed que tuve, ay qué sed que tuve…!
Verán que hay personas que viven lamentándose toda su vida; es más, viven para lamentarse.

Excluimos de esta clasificación a aquellos que tienen una dolencia corporal, donde el lamento por el dolor adquiere otro significado.

Hablamos de los quejosos, de los que se lamentan frente a quien quiera oírlos y aun frente a quien no tiene interés en escucharlos.

Y en realidad esto no corresponde con sus necesidades “insatisfechas”, sino en la necesidad de ser oídos, en el mejor de los casos.

Porque aquellos que realmente necesitan ayuda la piden, son oídos y resuelven sus problemas.

Es que el lamento, por sí solo, es introspectivo, mientras que la queja es acusatoria.

El lamento, cuando procura un destinatario, ingresa en el ámbito de la queja.
Libro de quejas. A veces sordamente, a veces de modo desembozado, hay empresarios que utilizan la queja para conminar al otro a realizar cosas.

Y esto es en forma de reclamo.

Esto viene atado a hacer sentir una inmensa culpabilidad y así gozar del sufrimiento. Y la realidad es que hay empleados o familiares que se comportan así, al ritmo de la queja.

Entran en un juego de victimismo, en un movimiento hacia la queja y el lamento.

Es la búsqueda de protagonismo egocéntrico, y convierte en víctimas a los destinatarios de sus lamentos y quejas.


En todos los ámbitos

Por supuesto, esto no acaba en el ámbito laboral, sino también en el familiar y en el social.

Porque están los casos que, como en nuestro breve cuento, obliga a los demás a resolver las situaciones por la persona quejosa. Ésta acapara un espacio auditivo, y como las personas no tienen párpados en sus oídos, los lamentos entran en cada uno de los presentes sin poderse filtrar, ocupando, no ya el espacio físico, sino un espacio mental.

Las personas que viven lamentándose y ocupan un espacio mental y físico, son verdaderos parásitos de atención.

La defensa de los que circundan al lamentante, es la de no estar en contacto, evadirlo, no ponerse a tiro de sus desdichas, generando una zona de exclusión. Desde ese lugar es fácil deslizarse a la burla, al desdén.

Entonces, llega un momento donde el quejoso queda solo y resentido, y tal vez sea el único momento de realidad en el que se da cuenta de que no tiene a nadie alrededor.

Y ahí tendrá razón para quejarse.

Pero como esta clase de “víctimas” terminan no comprendiendo que el problema lo comienzan ellos mismos, echarán la culpa a quien puedan de sus desdichas y los efectos disfuncionales que generan para todos.

Actitud lesiva para sus empleados, su familia y sus amigos, pero primero para él mismo.

Resumiendo, nuestro empresario encuentra placer en manifestarse como una víctima ante los demás. Esta conducta de la queja en realidad es una forma de llamar la atención, mendigando protagonismo mediante una estrategia de lamentos y forzando la compasión de quienes lo rodean.

De esta forma, en vez de luchar por mejorar las cosas, compite en la exhibición de sus supuestas desdichas.


El desafío es discernir

El rol del Mentor, no es quitar de cuajo las quejas ni los lamentos.
El desafío es discernir qué es lo que siente la persona, que perdió en la vida.

Qué le quitaron, qué no pudo retener, qué le desapareció, qué se le murió, qué se le cortó, qué se le fue.

Cuál es la pérdida que no terminó de elaborar, de la que ni siquiera es conciente, cuyo dolor produce que se pase la vida, quejándose, buscando consuelo en el lamento, buscando a quién culpar en su queja.

Detrás de cada persona que se lamenta y se queja en lo laboral, lo familiar o lo social, hay una persona que sufre.

El papel del mentor es buscar la raíz de este dolor, llevarlo a lo conciente, ayudar a elaborar el duelo y acompañar al quejoso a establecer nuevos y límpidos lazos con su entorno.

Dándole una perspectiva de mayor alegría de vivir y dejando a los demás a vivir alegres.

Todos podemos, con ayuda, ser un poco más felices y vivir mejor en paz.

Prof. Ernesto Beibe y Dra. Marianela Ruiz
Mentores
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La lealtad mal entendida comienza por casa

"Así se frustraron Marta, la que quiso ser odontóloga, Luis, al que le gustaba ser aeronavegante, Oscar que renunció a ser médico, Pablo con sus sueños de ser arquitecto.”

La lealtad mal entendida comienza por casa

Se nos ha inculcado como uno de los valores supremos para la convivencia entre las personas, para con las escuelas que cursamos, para las instituciones a las que pertenecemos, la noción de lealtad.

Por supuesto, y con más énfasis, a la lealtad a las creencias y valores de nuestra familia, más específicamente, a la lealtad a la palabra del padre o de la madre.

A no apartarse de lo que son los usos y costumbres, algunos que datan de más de una generación, otros impuestos por las circunstancias vitales de esta familia.

Esto que puede ser un valor ético y moral tendiente a preservar la continuidad de estas familias e instituciones, a través de leyes y fundamentos llamados “lealtades”, tienden a podrir, dañar, atentar contra la posibilidad de la libertad y el desarrollo de cada ser humano.

Internas y mandatos

Comprendemos que una familia funciona con sus normas internas y sus mandatos. Con vínculos entre los hermanos, padres e hijos.

No es fácil liberarse de esa estructura. En realidad somos menos libres de lo que creemos. Portamos secretos y lealtades invisibles hacia nuestros ancestros y vivimos pagando deudas del pasado.

De este modo continuamos involuntariamente todo un sistema de premios, venganzas, odios y castigos que nos empujan a repetir -queramos o no, lo sepamos o no- situaciones vergonzantes, acontecimientos dolorosos o de quiebres sentimentales o comerciales.

¿Traición?

Hacer el propio camino, generar las propias bases referenciales puede generar ser acusados de “traidores”, con el consiguiente peligro de ser expulsados de la familia o la institución.

Por eso, nos encontramos permanentemente con personas que repiten una y otra vez situaciones que terminan dificultando sus relaciones con el medio, consigo mismas, con el dinero, con los negocios, con el progreso.

Y a pesar de oírles decir: “esto no volverá a suceder”, hay como una cierta inexorabilidad en la repetición compulsiva de estos actos de autodestrucción o por lo menos de auto-parálisis.

Repetición compulsiva

Uno puede pensar que estas personas o no son lo suficientemente inteligentes para comprender que no deben repetir situaciones, o que tienen poca memoria y no recuerdan las complicaciones en donde se metieron, o en su compromiso y promesa de que esto no va a volver a suceder.

¿Qué lleva entonces a esta repetición compulsiva? Son deudas con el pasado, con sus ancestros, son lealtades a sus padres o abuelos difíciles de cortar o elaborar porque son lealtades exigibles desde el amor y practicadas desde el amor que uno tiene hacia el otro.
En suma, son lealtades por amor.

Uñas y dientes

Es dificultoso tratar estas situaciones de pérdidas permanentes cuando las raíces son lealtades de amor.

Porque tal como dicen, “el amor es ciego” y uno es capaz de defender con uñas y dientes, con razonamientos o sin ellos, con miles de artilugios, estas situaciones para que no cambien y para que uno pueda, de una manera fantasmagórica, seguir “recibiendo y entregando amor”.

La solución a esta disfuncionalidad podrá lograrse sólo comprendiendo cuáles son estos lazos de lealtad que hacen que cual marionetas actuemos un argumento que no es el nuestro, si bien sucede en nuestros días.

Argumentos que desarrollamos en nuestro diario vivir, pensando seriamente que realizamos las cosas a nuestra voluntad, cuando en realidad nos movemos por estas fuerzas invisibles sin poderlas detectar.

Autoagresividad

Estos comportamientos autoagresivos son eternizados con la falsa creencia de que de esta manera no seremos “traidores” a las causas que incluso en forma disfuncional pueden cohesionar a una familia.
Aun a costa del malestar de cada uno de sus miembros y del mal vivir.

Se han dado casos de hijos provenientes de padres de bajo nivel intelectual de no poder seguir más allá en sus carreras por lealtad a sus padres, de empresarios provenientes de padre obreros que la culpa de ser traidores a las creencias y valores de sus padres los llevan a llegar a un punto máximo de su éxito y desbarrancarse.

Hay aquellos que fueron criados dentro de un régimen estricto de culpas y castigos, adoctrinados respecto de los valores familiares y que por lealtad temen alejarse de ellos.

Pero no por temor a cosas que le pudiesen pasar al salir del corral familiar, sino simplemente porque no se les ocurriría otra cosa, ya que las lealtades están fuertemente arraigadas.

Porque conllevan también este mensaje siniestro de “sé leal a mí” sino serás un traidor.

Ahí es donde se mezclan el amor y el miedo.

Temor a la expulsión

El miedo de quedar expulsado de esta familia que ejerce el pedido de lealtad a través de técnicas coercitivas y también lo reviste de un barniz de amor que termina siendo un “lobo disfrazado de cordero”.

Las lealtades no son privativas de situaciones familiares; también pueden serlo a una empresa o a una institución.

Tenemos el caso de una alumna de una escuela religiosa, católica.
El bordado del escudo de la escuela que llevaba cosido al bolsillo de su blazer, tenía una leyenda: “fiel hasta el fin”.

Está claro que con este lema se pretende armar un círculo vicioso donde se exige lealtad que no permita salir a elegir un propio camino en la vida. y generar así un círculo vicioso de sumisión y, por ende, eternizar la pertenencia a un dogma.

El sonsonete

Yendo más acá, a situaciones familiares-empresariales repetidas hasta el hartazgo, el padre fundador, con el sonsonete de “esta empresa la armé para ustedes, hijos” obliga a una lealtad por agradecimiento.

Así se frustró Marta, la que quiso ser odontóloga, Luis, al que le gustaba ser aeronavegante, Oscar, que renunció a ser médico, Pablo con sus sueños de ser arquitecto.

Fueron enredados, aún peor, enredándose solos, perdiendo sus libertades y entusiasmos, a través de un discurso de amor donde, tal vez el padre lo único que quería era preservar los años que él se “sacrificó” por su familia, y cada uno de nuestros personajes fueron quedando por esta lealtad por amor, que tal vez fuera sólo miedo a ser considerados “traidores” y expulsados del cariño paterno.

Liberación

Por supuesto que con estas vocaciones desviadas, ninguno de estos será un buen o buena empresaria como su padre dispone, pero también se habrán perdido el tren de un mejor vivir.

¿Cómo encontrar el camino, la senda de oro para compatibilizar los mandatos con lo que uno quiere verdaderamente hacer o a donde uno sueña llegar?

Es ahí donde el Mentoring Empresario actúa para ayudar a sus clientes. A que, sin perder la empresa heredada, puedan desarrollar sus verdaderas apetencias, viviendo mejor y llegando a su identidad soñada.

Sin perder, sin renunciar, sólo aprendiendo a integrar, en un juego de agregar sin destruir, de liberarse de los lazos que aprisionan y cambiarlos por relaciones que permiten crear en libertad.

Prof. Ernesto Beibe y Dra. Marianela Ruiz
Mentores
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CUANDO LOS HIJOS NO QUIEREN SUCEDER AL PADRE

Érase una vez, un rey que convocó a tres caballeros para desposar a su hija. Por orden les hizo elegir entre tres copas: la una llena, la segunda llena por la mitad y la tercera vacía. El primer caballero tomó la copa llena y al beberla, cayó fulminado como efecto del veneno que contenía. El segundo caballero elogió la copa llena a medias que le provocó una muerta lenta y el tercero que había elegido la vacía fue quien pudo desposar a la princesa. El rey dio la siguiente explicación: quien tomó la copa entera por tentación, no merecía a la princesa pues no tenía nada para aportar. La copa a medio llenar estaba destinada a castigar al irresoluto, incapaz de tener claridad de sus criterios. Y el tercero, quien opta por la copa vacía era quien merecía a la princesa porque iba a aportar, utilizando la copa del rey para llenarla con su propia riqueza.

Este cuento se repite en el día a día en los ejemplos a los que tenemos acceso los Mentores. Hay padres que les entregan su empresa entera y una sucesión masiva a sus hijos que la toman y sufren toda su vida por no poder agregar nada propio a la copa llena que le fue ofrecida. ¡Quedan envenenados de por vida!

Por otro lado, vemos aquellos sucesores que toman la empresa por la mitad y no pueden agregar ni quitar nada y dejan languidecer hasta que las empresas se secan porque no reciben aportes significativos y tendrá una muerte lenta como empresario.

Y hay aquellos que toman de sus padres las enseñanzas, toman la copa vacía y la llenan con su propia entidad.

Hoy trataremos el caso de aquél al que no le interesa ninguna de las tres copas porque se siente capaz de ir a buscar su propia princesa, sin que nadie se la ofrezca haciéndole jugar juegos que pueden ser mortales y que lo obligan a tomar resoluciones de las cuales se siente extraño.

Hay padres que intentan entregar un “presente griego” a sus hijos en nombre de una sucesión proclamando: “Yo armé esta empresa para dejártela”.

¡Nada más alejado de la verdad!.

El empresario sueña un sueño a partir del cual realiza su propio proyecto de vida. No importa como haya llegado a armar la empresa de marras, pero siempre responde a un proyecto interior o tal vez le haya llegado transgeneracionalmente.

Y en todos los casos, se le ocurre entregar el fruto de este proyecto a quien él denomina “su sucesor”.

Proyecto que ya se acabó en su vida aunque él no tenga noción ni entendimiento. Por lo general, el empresario arma un proyecto en función de una identidad y una vocación que lo lleva a este fin (aunque muchos protesten que llegaron al rubro por una casualidad.)

Este proyecto hay un momento en la vida de la persona que se termina.

Quien es dueño de un local puede poner otro y otro más, pero no es más que la ampliación del mismo proyecto. Lo mismo quien tiene una fábrica, puede producir más y más mercadería, sin embargo, esto formará parte del mismo proyecto.

Pero hay un momento en que este proyecto se acaba.

Es el momento donde el empresario comienza a deprimirse sin siquiera darse cuenta y ya no le encuentra sentido ni al proyecto ni a su vida y es ahí donde busca, ni tan siquiera para compartirlo, ni para delegarlo, sino lisa y llanamente, para transferirlo y quedar liberado de esta carga.

Hay hijos o familiares que perciben semejante accionar y por supuesto deciden no entrar en el juego.

En la mayoría de los casos, esto de lo que hablamos es inconsciente, pero en todos los casos, aquél que no se dé cuenta de que esta sucesión, sea quien otorgue al sucesor o quien la tome, serán llevados a caminos sin retorno.

Porque el compromiso de otorgarlo y tomarlo, se hará sobre bases inciertas y uno entregará y el otro tomará a un muerto al que hay que echarle perfume para no darse cuenta de que está muerto, y a la larga la empresa por más fuerte y por ganancia que dé, terminará deteriorada sin entenderse las causas que la llevaron a esta situación.

El papel del Mentor es poner en palabras y denunciar estas situaciones clarificando la postura de quien se niega a tomar la sucesión, quien aparece como un traidor a la causa familiar.

Agregado a esto, frente a la sensación de sentirse tomado por tonto, por no “aprovechar” las prerrogativas que le son dadas “supuestamente” al hacerse cargo de una empresa funcionando, el Mentor ayuda a legitimar el criterio del “aparente tonto–traidor” sosteniéndolo con claridad y determinación.

Es función del Mentor el ayudar al empresario a encontrar un nuevo rumbo en su vida, un nuevo proyecto a emprender y dejar de obligar a quien no tiene ningún interés a seguir con un camino que la vida, su familia, la casualidad o la oportunidad le hizo seguir a él mismo.

Ernesto Beibe Marianela Ruiz
Mentor Mentora

ernesto.beibe@gmail.com maruiz20@yahoo.com
www.mentoringpymes.com www.mentoringempresario.com

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SI TIENES MENOS DE 55 AÑOS Y MAS DE 70 NO LEAS ESTE ARTICULO

Antiguamente, en China, cuando un anciano ya no podía producir, se juntaban sus hijos, y cargaban con el añoso a la cima de una montaña, donde lo dejaban para que tuviera una muerte segura.

Cuenta la leyenda, que un hijo subió a la montaña, cargando sobre sus hombros a su padre anciano, le acomodo una manta en el piso, se despidió de él llorando, en una mutua complicidad entre los dos, porque el viejo, muchos años antes había pasado por el mismo ritual con su propio padre.

Sin embargo, bajando la cuesta, el hijo se arrepintió, fue en búsqueda de su padre, lo arrebujó en la manta y lo cargó nuevamente regreso al hogar.

Cuando le preguntaron el porqué de su conducta, solo dijo:

- No quiero darles este ejemplo a mis hijos, porque no quiero acabar así mis propios días.

Vivimos en un siglo de enormes cambios.

Hoy gran parte de nuestra población es mayor, vivimos entre quince y veinte años más que nuestros antepasados, y esto trae a situaciones de profunda extrañeza.

Es cuando vemos a una hija de 70 años mirando vidrieras con su madre de 90, y a la vez esta madre esta actualizada en lo que pasa en el mundo gracias a su lucidez, por un lado, pero a la cantidad de información que le llega a través de medios gráficos, cine y televisión, y conversa en tiempo real con su hija alrededor de cosas que les conciernen por igual, sean sociales, de moda, políticas, de recreación, etc.

Es cuando en nuestras empresas un fundador de 85 años se siente fuerte y no delega funciones y ahí están los hijos de 65, 55, 45 años esperando su turno de sucederlos.

Estas son imágenes, dos fotografías, la hija y la madre del brazo paseando, el dueño de la empresa sin dejar su lugar de poder.

Pero, vamos a tratar de explicar, desde el punto de vista del Mentoring que sucede debajo de estas dos situaciones.

Problema grande es, para el propio adulto mayor que todavía tiene en su memoria la imagen de vejez que le proporcionaron sus antecesores, quienes en el mejor de los casos vivían hasta los 65 años, se sorprende de sentirse joven, de tener inquietudes, intereses y necesidades como en etapas anteriores de su vida.

Pero siente que esta sociedad, aún no está preparada para incluirlo y a su vez el no sabe como apropiarse plenamente de la misma.

En las sociedades antiguas, los ancianos eran la fuente del saber y de la experiencia, tenían la propia autoridad, pero a demás la autoridad conferida por sus hijos, o por la sociedad donde se desarrollaban.

Pero en este paradigma actual, con los jóvenes- ancianos sorprendidos ellos mismos de esta nueva forma de transitar la vida, nos encontramos con desencuentros entre quienes no saben quienes son de verdad, que lugar ocupan en la vida y en la familia.

Porque se da la paradoja que ya no son los mayores, acaso no son también mayores sus hijos de 55, 60, 70 años?

Son menos adultos sus hijos que ellos? Tienen menos autoridad en sus criterios y decisiones?

Cuidado! Su lugar y rol social quedó desdibujado, sin tener referentes ni el adulto mayor ni su familia para enfrentar y transitar esta nueva realidad, la que merece abordarse con cautela.

Desde el Mentoring hemos detectado entre una cantidad de nuestros clientes, que ésta búsqueda de la salud y la belleza a cualquier costo, el hiperconsumo de medicamentos, las dietas y la alimentación sana a la orden del día, el culto a la salud y al cuerpo, el incremento de las religiones, la búsqueda de “la felicidad”, del yo interior y la negativa a envejecer, terminan generando también un exceso de “individualismo”.

Que hacemos, entonces con normas y valores que fueron estables hasta hace 5, 10 años y de golpe estos cambian, lo que nos crea inestabilidad e inseguridad ?.

Hay constantes. Mayor longevidad no significa no presentar cambios internos y externos en los mayores tales como cambios psicológicos ( crisis, pérdidas, duelos), orgánicos (pérdidas o disminuciones, y además de las patologías que antiguas y nuevas, producto también de los tiempos nuevos.

De los que tampoco están exentos los que les siguen en edad.

Los hijos, que son los adultos mayores del futuro, al igual que sus progenitores están muy desconcertados, no saben como tratar a padres añosos, no saben como acompañarlos para que se sigan desarrollando, ni cómo incluirlos en su propio proyecto de vida.

Esta generación de hijos que hoy tiene entre 55 y 70 años que vive en este proceso de cambio mundial, son protagonistas de la nueva historia, son quienes con mucho esfuerzo, dinero y energía, deberán junto a sus padres construirla, no sólo aprendiendo cómo lograr una mejor calidad de vida para y con sus padres, sino a su vez enseñando a sus propios hijos a desenvolverse el día de mañana, no tan lejano.

La anticipación de esta etapa, se logra con educación, el acompañamiento y la contención del entorno, para contribuir en el logro de la cadena de aceptación familiar y el bien-vivir.

Mentoring, se plantea este desafío y propone acompañar a los hijos y a las familias, en estos procesos de cambio, de adaptación, de crisis, de nuevas elecciones y decisiones, con el fin de atravesar de la mejor manera posible las diferentes circunstancias del curso de la vida.

Ernesto Beibe
Mentor
ernesto.beibe@gmail.com

Sandra Donschik
Mentora
sdonschik@yahoo.com.ar

www.mentoringpymes.com

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