¿Para preservar la familia es necesario deshacer la Empresa Familiar?

Se puede clasificar en cuatro grandes grupos de empresa familiares, en base a la vasta experiencia recolectada por Mentoring Empresarial. Aquellas en las que el empresario está más interesado en el bienestar de su empresa, que en el de su familia. Las que privilegian las relaciones familiares, en detrimento de las de su empresa. Algunas pocas donde al Empresario ni le importa su empresa, ni su familia. Y por ultimo, las casi inexistentes, donde se logra un equilibrio, entre la empresa exitosa y una familia feliz e integrada. 

En el primer caso, el más frecuente, las relaciones familiares se encuentran desdibujadas. Este prototipo de empresario, seguramente al iniciarse en su propia empresa, estuvo muy pendiente de su trabajo supeditando todo al buen funcionamiento de su emprendimiento. Todo debió ser funcional a ella, las salidas, los horarios, las noches, las fiestas, las preocupaciones, los buenos o malhumores dependían de su actividad. 

De esta forma se fueron estableciendo relaciones conflictivas, primero con su pareja y luego con sus hijos. Seguramente, este empresario pretenderá que sus hijos también sean funcionales a la Empresa, que sigan sus lineamientos y que actúen como clones. Por supuesto, que premiará a aquellos que lo sigan y castigará a aquellos, que para su extrañeza, no puedan adaptarse a su visión de “morir” en función de se Empresa. 

Seguramente, al momento de retirarse encuentre, para su sorpresa, que nadie los espera en su casa, que la vida trascurrió y que ha quedado sin valores. Por eso, tratará de perpetuarse en la empresa hasta ser forzosamente desplazado por sus propios herederos. Por lo general, este tipo de padres Empresarios generan y promueven al tercer grupo nombrado en el primer párrafo, al de aquellos hijos y herederos del Fundador, a los que ni les interesa la empresa, ni la familia. 

Sería lícito preguntar si para preservar la familia, sería necesario deshacer la Empresa. Pero la labor de Mentoring Empresario, no es deshacer o romper ni empresas, ni familias. Nuestros Mentores promueven la comprensión del Empresario, ubicándolo en el lugar más cercano posible al cuarto grupo definido, al de aquellos que pueden compatibilizar la empresa con la familia. Porque la experiencia nos ha demostrado que nunca es tarde para aprender y modificar las actitudes y las posturas que generan relaciones distantes y conflictivas entre los miembros de la familia, en aras del éxito del empresario. Éxito, que bajo estas características, resulta falaz y efímero. 

Es efímero porque mientras el dinero va y viene, pero las relaciones familiares son las únicas que perduran en el tiempo. Negocios se pueden hacer muchas veces, empresas se pueden abrir o cerrar, pero los vínculos familiares, son, finalmente los que cuentan. Es importante cuidarlos, aún a expensas de tener que cerrar una empresa. El no poder cambiar, será solo un síntoma de una persona cerrada que no se permite aprender ni educarse, por lo que es más que probable que el fracaso esté esperándolo a la vuelta de la esquina. 

En Mentoring Empresario trabajamos sobre el reubicarse en una nueva realidad, abriendo los canales de diálogo entre hermanos, padres e hijos, logrando alinear, ordenar y organizar la estructura familiar para llevar adelante la Empresa Familiar. 

Dentro del segundo grupo, el de los Empresarios que prefieren a la familia en detrimento de la Empresa, se encuentra un amplio número de empresas. Generalmente es en estas empresas, donde los hijos y los parientes ocupan los rangos más importantes, estén capacitados o no para los puestos que ocupan. Los hijos se sienten con derecho a tomar decisiones caprichosas, donde la primogenitura vale más que el talento. Los empleados suelen carecer de voz, por lo que se 

convierten en productos subvaluado dentro del proceso de management; no son tomados en cuenta y sufren la discriminación interna. 

También en este caso se generan los elementos del tercer grupo, donde al heredero ni le importa la empresa, y por lo general, tampoco la familia. Son los típicos ejemplos de “obrero a obrero en tres generaciones”, donde el abuelo, pasa de obrero a Empresario, el hijo mantiene la Empresa, y el nieto la funde, terminando sus días como obrero, añorando glorias pasadas. 

Nuevamente, acudiendo a Mentoring Empresario, se logrará profesionalizar la Empresa, utilizando los recursos legítimos y de tanto esfuerzo invertido por parte de sus fundadores, comprendiendo y ubicando a cada cual en su lugar, dando espacio a los profesionales adecuados o buscando profesionalizar a los miembros de la familia. Todo para llegar nuevamente al paradigma del equilibrio entre la búsqueda del éxito de la empresa y la buena convivencia de los familiares que la 

integran.

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Rol gerencial en la Mujer

Uno de los cambios más grandes de este siglo ha sido la incorporación en el mundo laboral, social y político de la mujer.
Ésta ha entrado masivamente en el mercado de trabajo y en los últimos tiempos, lo ha hecho también como empresaria y coempresaria, lo que significa un reto importante para sí misma.
Este cambio trascendental encaminado a la igualdad de “roles” entre mujeres y hombres, significa una contribución importante al desarrollo económico local y un considerable aporte al mundo empresarial, tanto por el estilo de dirección, como por la innovación que ella incorpora a los diferentes sectores.
A diario hay cada vez más mujeres dirigiendo grandes empresas y consejos de administración, incluso ya ocupan en muchos lugares del mundo, cargos presidenciales, ministerios, y comparten con los hombres decisiones sobre el dinero y la economía. El género es visible en estos organismos.

También son muchas las mujeres que prefieren comenzar su empresa en lugar de trabajar para otros.
Las ventajas más tangibles son la flexibilidad de horario y la toma de decisiones y el mayor desafío que conlleva, es ser reconocida y hacer valer sus opiniones.
Una mujer emprendedora posee determinadas características personales: capacidad de iniciativa y de asumir riesgos, de tomar decisiones, de negociación, de organización, o en muchos casos, de poder ocuparse de sus tareas como madre, esposa, empresaria simultáneamente.

A los hombres se les ha educado para ser proactivos. En cambio, las mujeres han sido educadas para reaccionar ante las demandas y las necesidades de los demás. A lo largo de la vida han ido recibiendo una serie de mensajes sobre cuáles son sus responsabilidades y qué se espera de ellas en los distintos roles: como madres, esposas e hijas.

Este constante bombardeo, procedente de distintos medios y personas, se origina, pero a la vez configura un sistema de creencias.

Es bien conocido que las mujeres tienen una mayor capacidad de realizar múltiples funciones al mismo tiempo, mientras que los hombres pueden enfocarse más. Este atributo es llamado atención distribuida.

Lamentablemente lo que en un hombre era considerado como una cualidad: ser exigente, en una mujer era considerado como una debilidad: ser incomprensiva, y no solo eso, sino que muchas veces ser exigente se confunde con ser agresiva.
Del mismo modo, si un hombre recibe una llamada del colegio de sus hijos y deja su trabajo, pensaremos que es maravilloso, si lo hace una mujer, diremos que está dejando de lado su responsabilidad profesional.
Veo en mi práctica diaria como Mentor, muchas situaciones, especialmente en empresas familiares, donde se cela y ataca a la mujer cuando ésta desea y logra ser exitosa.
Cuando una mujer asume un rol gerencial o empresarial, recurre a todo lo que aprendió, habitualmente de los hombres que tuvo como jefes o esposos o padres, para desarrollar su nueva función.
Son muy pocas las mujeres que vieron a mujeres gerenciar y muchas veces ese ejemplo es un tanto sesgado con respecto a “lo que haría una mujer”, porque a la vez estas mujeres también tomaron como ejemplo a otros hombres.

Entonces, algo que para los hombres parece natural: - Haré lo mismo que hizo aquel de quien aprendí, o haré todo lo contrario, razonamiento que le ofrece al novato una posibilidad de armar su propia identidad por similitud o contraste, en el caso de las mujeres no ocurre.
Como Mentores insistimos al acompañar a la mujer en su cometido, que gerenciar desde la identidad de mujer no es hacerlo en contraposición a lo que haría un hombre, sino hacerlo diferente. He aquí el problema, no hay camino trazado.

La pregunta es de donde se parte para armar este camino, cuál es el punto de origen. Generalmente el lugar elegido significa tantas responsabilidades nuevas, tanta carga cultural y transgeneracional a resolver, para poder pensar en las cosas importantes del rol y no en cosas urgentes.

Las estructuras empresariales están armadas generalmente por hombres, esto resulta difícil de compatibilizar con los modos y actitudes de las mujeres, sin embargo, si los empresarios lo consideran, comprenden que existen un sin número de problemas que pueden ser resueltos por las mujeres con menos costo, con menos ruido y con mayor consenso de la organización.

Por otro lado existen mujeres que comienzan un emprendimiento, en este camino, mil veces se encontraron con dificultades por ser mujeres y sin embargo tropezaron varias veces con la misma piedra sin registrar que esto le ocurre a casi todas las de su género, porque a veces, los empleados, los clientes y los proveedores tienen en sus cabezas pautas culturales que no la incluyen como un igual.

Es más, muchas mujeres las miran y escuchan de igual manera que lo haría un hombre, por mil y un razones, una muy simple es que no están acostumbradas a encontrarse con una mujer en ese rol.
Un elemento importante a reconocer es que vivimos en una sociedad latina. Sabemos que existen diferencias marcadas, estudiadas e investigadas por equipos antropológicos y sociológicos de universidades de diferentes países sobre las actitudes y las percepciones de las personas con este origen cultural.

Entonces la primera sugerencia consiste en no hacerse las distraídas y aceptar que en la sociedad latina los roles de mujeres y hombres son vividos como diferentes.
Esto determinara un nuevo estilo, un nuevo manejo. Se trata de recurrir a las propias fortalezas antes que a fortalezas ajenas. Comprender que la mirada de los demás no es la misma.

Debemos tener presente que existen sentimientos y aspectos culturales que provocan que la misma frase no signifique lo mismo si la dice una mujer que si la pronuncia un hombre, tampoco denota lo mismo si se refiere a un hombre o una mujer. Hay una notable diferenciación de escucha y comprensión para las palabras de un hombre o de una mujer.

Sólo se necesita comprender cuales son las reglas del “juego” y no intentar jugar con reglas “prestadas”.
Tampoco ir contra estas reglas, sino aceptar que existen, sin enojo, buscando los caminos que nos lleven al objetivo.

¿No es este, finalmente, el comienzo de una buena negociación? Continúa...

Crisis de la edad media de la vida (45 a 55 años)

Son personas que han logrado todo. Son artífices y dueños de su destino. Se han desarrollado económicamente y cuentan con el reconocimiento social. No obstante se sienten insatisfechos. Se trata de sujetos que perdieron la fe.

En mi tarea como Mentor empresario se me presentan frecuentemente casos de hombres de negocios que parecen haberlo conseguido todo pero no pueden disfrutar de su éxito.
Y, claro está, no pueden ser felices.
Por lo general tienen entre cuarenta y cinco y cincuenta y cinco años y ciertamente han recogido muchos éxitos, debido a un enorme mérito personal. Pero comienzan a sentirse incomprendidos.
Mantienen pleitos con todo su entorno. Tienen días en que se levantan sin una aparente razón para seguir viviendo.

Las respuestas suelen estar dentro de ellos; en sus propias historias familiares.
¿Cómo llegaron a dónde están? ¿Gracias a quién y en contra de qué?

Quienes “perdieron la fe” suelen están enredados entre la identidad heredada de sus padres y la identidad adquirida dentro de la cultura donde se desenvuelven económica, familiar y socialmente.

Inconscientemente, todos cargamos con deseos que nuestros progenitores no pudieron cumplir, como tareas pendientes, más sus anhelos concientes que nos fueron modelando (identidad heredada) Muchos empresarios siguieron un camino a favor, otros en contra de estas influencias.
Lo cierto es que este sistema de valores y creencias fueron desarrollados en un ambiente determinado, que es la sociedad donde nos movemos (identidad adquirida)

Los hombres de negocios de mediana edad a los que nos referimos, como ya mencionamos, tienen éxito económico, familiar y social. Pero este “algo” que les falta, eso que no pueden encontrar, es la articulación entre la identidad heredada y la identidad adquirida, ese algo que falta es incorporar la identidad soñada. En la medida en que no nos permitamos pensarla y desarrollarla, y vayamos por ella, estaremos limitados para conquistar lo que realmente queremos.

Por ejemplo, un industrial que, partiendo del oficio de tornero de su padre, edificó una gran metalmecánica exportadora, pero en el fondo se sigue sintiendo atado a una herramienta para moldear el hierro, no puede pensarse a sí mismo estudiando. O podemos imaginar un nieto de inmigrantes que ha logrado su propia empresa luego de tres generaciones de esfuerzo pero nunca se ha, siquiera planteado qué sueña para él, y vive de la identidad heredada, que es como hacerlo de prestado. De este modo la lista es interminable.

Hace poco, un siglo apenas, la esperanza de vivir era de cincuenta años, a los treinta se lograba la madurez afectiva y familiar. Por lo tanto el momento de inflexión, el momento de crisis se daba a esa temprana edad. Pero los estados de ánimo relacionados a ella apenas se percibían porque la sociedad no estaba organizada con cierta inmovilidad en los roles, funciones y tareas.

Un gerente lo era hasta jubilarse, los matrimonios estaban unidos “hasta que la muerte nos separe”, los negocios eran estables, y las cadenas de sucesiones eran fluidas.
Pero en la actualidad, donde las actividades son cada vez más vertiginosas, los negocios cambiantes permanentemente, la prolongación de la esperanza de vida se extiende más allá de los 80 años, el vuelco en el paradigma es significativo.
En la actualidad, la persona de mediana edad puede y debe adaptarse a los vaivenes externos.
Pero ese proceso debe acompañarse con cambios internos.

Cuando ya se ha andado un camino y sin perder lo que se consiguió, ¿por qué abstenerse de encontrar una nueva manera de ser? Una esencia propia que, tal vez le ha costado lo vivido hasta aquí el hecho de encontrarla. También poder hallar las verdaderas apetencias de uno, llevar a cabo los sueños que no se atrevía ni siquiera a plantearse.

Se trata de buscar una nueva forma de ser felices, con un proyecto al frente. Este puede ser del orden de lo artístico, un viaje, comenzar a estudiar algo distinto, crear una nueva empresa (una especie de re-orientación vocacional)

En síntesis, el mensaje para quienes “han perdido la fe” es que tienen treinta años por delante para empezar a vivir plenamente. Con su madurez, el camino que les queda por recorrer puede ser la etapa más feliz, mucho más que los anteriores treinta años que pasaron sin ser percibidos.

La felicidad no es sólo un derecho propio, también se constituye en un beneficio para la familia. Y si uno puede descubrirse a los cincuenta o sesenta años, deja además una enseñanza para sus hijos; “papá pudo cambiar y aprender algo a esta altura de la vida”. La consecuencia de esa experiencia logra resignificar la figura paterna y lleva a alcanzar la plenitud y a prepararse con juventud para la
vejez. Continúa...